招聘環節8個法律風險及對策（簡單又實用）
用人單位在招聘環節如未注意相關法律規定及操作細節，很容易導致法律風險，實踐中也出現了很多在招聘環節發生的爭議案例，本文選取了招聘環節比較典型的法律風險進行提示，并簡要的給出對策，供實務中參考！
一、招聘中存在就業歧視行為，導致被媒體報道或被應聘者起訴。
就業歧視行為在實務中是比較常見的，較多的體現在性別歧視、對傳染病病原攜帶者拒絕錄用。
【對策】1）注意招聘啟事的撰寫，杜絕在招聘啟事中出現歧視性內容，就業促進法規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。另外，還不得歧視殘疾人、不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。2）特別注意：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，否則可能會被判令支付精神撫慰金，也容易引起媒體報道。
二、發出OFFER后又因故取消，應聘者向公司索賠經濟損失。
錄用環節中用人單位先發出OFFER決定錄用，事后又因各種原因未予錄用的情況比較普遍，給用人單位也會帶來法律風險。
【對策】用人單位隨意撤銷OFFER，法院一般會認為屬違背誠實信用原則，從合同法理論考慮，用人單位承擔締約過失責任，需賠償相應的損失。用人單位應當制作規范的OFFER盡量降低或消除取消OFFER的風險，比如在OFFER中設置OFFER的有效期、OFFER的生效條件（列舉應聘者需具備的條件）、公司可單方解除OFFER的條件等。其實，100%保險的方法是不發錄用通知的，或者發個錄用意向書吧：）
三、一概將招聘條件當作錄用條件。
勞動合同法規定用人單位可以在試用期內解除不符合錄用條件勞動者的勞動合同，但是，用人單位需舉證證明錄用條件及勞動者不符合錄用條件的事實。
【對策】作為HR，需對招聘條件和錄用條件有清晰的認識。 1）適用的主體不同：招聘條件針對的是不特定多數的潛在應聘者，而錄用條件適用的是符合招聘條件已錄用并在試用期內的具體勞動者；2）二者的要求亦不同：招聘條件要求的一般是應聘者的初步資格、基本條件，包括學歷、經歷、職稱、技術資格等條件（當然，不排除某些崗位，招聘條件可等同于錄用條件）。錄用條件則要求更進一層，是指用人單位要求勞動者符合某個工作崗位的具體要求所包括的全部條件，是用人單位在試用期結束后繼續履行勞動合同的前提條件。所以，用人單位對已錄用的勞動者應當以書面方式確認具體的錄用條件。
四、對應聘者身份資料未盡審查義務。
實踐中持他人身份證或假身份證入職的現象不少（多見于勞動密集型企業），用人單位憑該身份證購買社保，一發生工傷等事故需支付社保待遇時，社保部門經審查后通常會以身份資料不實拒付，員工必然會要求單位支付社保待遇，而實踐中很多法院會按照過錯責任判令用人單位承擔相應比例的賠償責任。
【對策】入職環節HR需盡審慎的審查義務，并要求應聘者簽署保證身份等資料真實性的文件，最大限度降低企業承擔過錯責任的比例。
五、對應聘者前單位承擔連帶責任的風險。
勞動合同法規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
【對策】因此，在招聘環節，作為HR應當審查應聘者是否與前單位解除或終止勞動合同，并要求其提供解除或終止勞動合同證明書（離職證明）存檔。
六、注意招聘過程中的告知義務。
依據《勞動合同法》第8條的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
【對策】用人單位可制作書面的告知書或在應聘登記表中設計相應的告知條款給應聘者簽名確認。
七、草率試工，結果變成勞動關系。
一些用人單位為避免草率錄用帶來風險，便在正式聘用前先試工幾天再決定是否錄用，但實踐中裁判機關往往認定從試工之日開始即建立勞動關系，勞動關系一建立，用人單位就得承擔勞動法上的各項義務。
【對策】建議：在決定錄用前避免試工。
八、員工入職后患病或突發疾病死亡風險。
依據工傷保險條例規定，在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，可視同工傷。員工在職期間患病，也會給用人單位帶來一定的法律風險，比如會影響到勞動合同的解除和終止，另外還會產生醫療期及醫療期相關待遇。
【對策】故用人單位在員工入職前進行體檢是必要的，以了解員工的身體狀況，盡量避免身體原因帶來的法律風險。建議在發出錄用通知前進行體檢，因為發出錄用通知后，如果再取消錄用通知可能存在風險。
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